Planen Sie einen in Belgien ansässigen Arbeitnehmer als Außendienstmitarbeiter zu beschäftigen in Belgien? Anhand dieser Checklist wissen Sie wo Sie starten müssen.

Sie können diesen Arbeitnehmer bei Ihrem Unternehmen in Deutschland in Dienst nehmen. Wir haben für Belgien einen Checklist erstellt um Ihnen einen Überblick zu geben über die wesentlichen Grundlagen die Sie berücksichtigen müssen wenn Sie einen Arbeitnehmer in Belgien beschäftigen. Selbstverständlich ist diese Checklist keinesfalls vollständig. Falls Sie weitere spezifische Fragen haben zu bestimmten Themen, können Sie uns natürlich jederzeit kontaktieren.

  1. KÖRPERSCHAFTSTEUER

Auf Grund des Doppeltbesteuerungsabkommen zwischen Belgien und Deutschland ist ein deutsches Unternehmen Körperschaftsteuerpflichtig in Belgien wenn eine feste Einrichtung gegründet worden ist.

Im Wesentlichen gibt es drei Arten fester Einrichtungen:

A. Materielle feste Einrichtung

Eine feste Einrichtung kann entstehen, wenn Ihre Gesellschaft in Belgien über einen materiellen Raum verfügt (als Eigentümer, Mieter oder auf beliebige andere Art und Weise). Diese feste Einrichtung kann folgende Formen annehmen: Ort der Leitung, Zweigniederlassung, Geschäftsstelle, Fabrikationsstätte, Werkstätte, etc.

B. Personalbezogene feste Einrichtung

Wenn Ihre Gesellschaft in Belgien über (abhängige) Vertreter verfügt, mit der Kompetenz/Vollmacht, im Namen des Unternehmens Vereinbarungen abzuschließen, und die dieses Recht auch gewöhnlich ausüben, wird davon ausgegangen, dass Ihre Gesellschaft über eine feste Einrichtung in Belgien verfügt.

C. Bauausführung oder Montage deren Dauer 12 Monate überschreitet

Der Durchführungsort eines Bauwerks oder von Konstruktions- oder Installationstätigkeiten ist ebenso eine Betriebstätte, wenn dessen Dauer zwölf Monate überschreitet.

Die Konsequenzen sind:

– Belgische Körperschaftsteuer (= 33,99 %), berechnet auf dem belgischen Gewinn (Belgischer Umsatz minus belgische Kosten)

Wenn der Mitarbeiter, obwohl qualifiziert als “Außendienstmitarbeiter” aber keine Vollmacht  zur Vertretung Ihres Unternehmens hat, außerdem Ihre Gesellschaft dritten gegenüber nicht binden kann/darf, gründet die Tatsache dass, ein Außendienstmitarbeiter in Belgien beschäftigt wird, keine feste Betriebsstätte.

Wenn Ihr Unternehmen kein Büro, Gebäude oder materiellen Raum mietet oder besitzt, wird keine feste Betriebsstätte gegründet und wird Ihr Unternehmen nicht körperschaftsteuerpflichtig.

  1. EINKOMMENSSTEUER

Das Doppelbesteuerungsabkommen Belgien/Deutschland besagt welches Einkommen in welchem Land besteuert werden muss. In dieser Situation muss der Mitarbeiter, beschäftigt von Ihrem deutschen Unternehmen, für jeden Beschäftigungstag in Deutschland, in Deutschland besteuert werden.

In Belgien, sein Wohnland, wird der Mitarbeiter sein Welteinkommen erklären müssen und wird er Steuerbefreiung bekommen für sein Einkommen das in Deutschland besteuert wird.

In Deutschland muss das Einkommen, erträgt aus Arbeit auf deutschen Boden, in Deutschland besteuert werden und sollte die deutsche Lohnsteuer monatlich auch berechnet und abgetragen werden bei den deutschen Steuerbehörden.

Falls der Arbeitnehmer jedoch für 100% seiner Arbeitszeit in Belgien tätig sein wird (und es nie eine Beschäftigung auf deutschen Boden geben wird), sind das belgische Arbeitsrecht und die belgische Sozialsicherheit anwendbar und wird der Mitarbeiter 100% in Belgien besteuert.

Ihr Unternehmen muss als Arbeitgeber in Belgien eine Steuernummer beantragen, die monatliche Lohnsteuer vom Bruttogehalt einbehalten und quartalmäßig die Lohnsteuer den belgischen Steuerbehörden überweisen. Ein belgisches Lohnbüro kann dafür sorgen dass Ihr Unternehmen diese Lohnsteuernummer bekommt und die Lohnsteuerbeträge berechnet und abgeführt werden am Steueramt.

  1. SOZIALVERSICHERUNG 

Anlässlich der EU-Verordnung 883/04 welche die zutreffende soziale Sicherheit innerhalb der europäischen Mitgliedstaten regelt, müssen Sie einen Arbeitnehmer, welcher wohnt und arbeitet in Belgien (mindestens 25% seiner totalen Arbeitszeit), sein Einkommen in Belgien sozial versichern.

Die gesamte Arbeitgeberkosten können eingeschätzt werden als:

Brutto Gehalt multipliziert mit 1.6 inkl. Arbeitsunfalljahresprämie, Kosten Verwaltung, exkl. Nettokostenentschädigungen.

Ein Lohnbüro kann konform dieser Gesetzgebung für Sie, dem Arbeitgeber, auftreten als LSS (=Landesamt der Soziale Sicherheit) – Mandatarin/Bevollmächtigte, welche Sie registriert bei den belgischen sozialen Sicherheitsinstanzen, Sie als Arbeitgeber vertritt gegenüber den befugten belgischen Behörden und sorgt für die belgischen sozialen Sicherheitsbeiträge auf die Löhne und Gehälter.

Hierunter folgt eine zusammenfassende Übersicht von Ihren Verpflichtungen als Arbeitgeber, wenn eingeschrieben beim Landesamt für soziale Sicherheit (LSS):

A. Dimona

Sie müssen in Belgien vor dem ersten Arbeitstag eine DIMONA Meldung (= unmittelbare Angabe) beim belgischen Landesamt für soziale Sicherheit einreichen. Zu späte Angaben werden sanktioniert mit einer finanziellen Strafe.

Als Arbeitgeber kommen Sie einen monatlichen Bruttogehalt mit ihrem Arbeitnehmer überein. Auf diesen Gehalt müssen Sie als Arbeitgeber soziale Sicherheit zahlen. Die Höhe der sozialen Sicherheit ist vom Sektor abhängig.

B. Arbeitsunfallversicherung

Sie müssen als Arbeitgeber eine Arbeitsunfallversicherung bei einer belgischen Versicherungsgesellschaft abschließen. Eingangsdatum der Versicherung ist spätestens der erste Arbeitstag. Aufgepasst, auch hier werden Sanktionen zugepasst bei zu später Anschließung.

C. Kindergeld und Externen Dienst

Sie müssen auch bei einer Kindergeldkrankenkasse (kostenlos) anschließen und bei einem externen Dienst für Gefahrenverhütung und Schutz am Arbeitsplatz (jährliche Beiträge plus ev. jährliche Kosten von einer medizinischen Untersuchung).

  1. ARBEITSRECHT

Neben die Arbeitsrechtgesetze, sind auch verschiedene Tarifverträge anwendbar auf jedem Arbeitgeber. Welche Tarifverträge auf Ihnen anwendbar sind, ist abhängig vom Paritair Comité in dem Ihr Unternehmen fällt. Wir haben jeweils vermerkt wo ein Tarifvertrag anwendbar sein könnte.

  1. Anfang des Arbeitsverhältnisses

Bevor Sie den Arbeitnehmer in Belgien beschäftigen können, müssen erst einige administrative Formalitäten geklärt werden. Neben den Formalitäten die Bezug haben auf die Sozialversicherung und der Steuern (siehe Oben), müssen vor Anfang des Arbeitsverhältnisses auch der Arbeitsvertrag und die Arbeitsordnung aufgestellt werden.

A.1       Arbeitsvertrag

Der Arbeitsvertrag kann befristet oder unbefristet sein. Ein befristeter Arbeitsvertrag muss für mindestens 3 Monate vereinbart werden und kann höchstens 4 Mal hintereinander vereinbart werden, mit einer maximalen Gesamtdauer von 2 Jahre. Falls es danach zu einer Verlängerung des befristeten Vertrags kommt oder es wird ein neuer befristeter Vertrag vereinbart, wird das Arbeitsverhältnis als unbefristet betrachtet. Eine Probezeit ist seit den jüngsten Neuerungen im belgischen Arbeitsrecht nicht mehr möglich.

Des Weiteren beinhaltet der Arbeitsvertrag die wichtigsten Elemente für das Arbeitsverhältnis zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer:

– das Gebiet dass der Außendienstmitarbeiter bedienen soll (z.B. Belgien oder nur Teile von Belgien)

– die auszuführende Tätigkeiten: hier kann z.B. die Kompetenz des Mitarbeiter um im Namen des Unternehmens Vereinbarungen abzuschließen ausgeschlossen werden

– die Vergütung besteht aus verpflichtete und optionale Komponente:

> Monatsgehalt: Anders als in Deutschland oft üblich ist, wird in Belgien normalerweise ein fixes Bruttomonatsgehalt anstatt eines Jahresgehalts im Arbeitsvertrag aufgenommen. Es ist auch ein Mindestlohn (abhängig vom Tarifvertrag) zu beachten. Sehr wichtig ist dass das Gehalt jährlich indiziert wird. Falls es daher zwischenzeitlich zu einer Gehaltserhöhung kommt, muss explizit vermeldet werden dass diese die Indizierung beinhaltet (sonst muss man die später nachzahlen). Wenn es um einen Außendienstmitarbeiter handelt, müssen in Prinzip keine Überstunden bezahlt werden (aber man kann dies wohl vereinbaren im Arbeitsvertrag).

> Jahresendprämie: Neben den 12 Monatsgehältern muss eine Jahresendprämie bezahlt werden. Die genaue Regelung ist abhängig vom anwendbaren Tarifvertrag, aber durchgehend beträgt die Jahresendprämie 1 Monatsgehalt und muss ausbezahlt werden in Dezember.

> Provision (optional): Falls der anvisierte Arbeitnehmer ein Außendienstmitarbeiter ist, könnte man natürlich darüber nachdenken um ihm teilweise mit Provisionen zu bezahlen. Ein fixes Monatsgehalt bleibt jedoch verpflichtet.

> Mahlzeitschecks & Eco-schecks: Ob die Zahlung von Mahlzeitschecks (€ 5,91 oder € 4,91 pro Arbeitstag) und Eco-schecks (€ 250 pro Jahr) optional oder verpflichtet ist, ist abhängig vom anwendbaren Tarifvertrag.

> Gruppenversicherung und/oder Krankenhausversicherung: Eine Krankenhaus-versicherung ist optional, während der Tarifvertrag bestimmt ob eine Gruppenversicherung optional oder verpflichtet ist.

> Firmenwagen (optional): Falls es sich um ein Außendienstmitarbeiter handelt, wäre ein Firmenwagen (z.B. ein in Deutschland geleaster Wagen) mit Privatverbrauch wohl überlegenswert.

> Spesenvergütung, Handy, Laptop, etc. (optional)

– Geheimhaltungsklausel

– Wettbewerbsklausel: Im Arbeitsvertrag kann eine Klausel vorgesehen werden die es dem Arbeitnehmer verbietet um vergleichbare Aktivitäten auszuüben in dem Gebiet in dem er für den Arbeitgeber gearbeitet hat. Diese Klausel gilt höchstens für 12 Monate nach der Beendigung des Arbeitsvertrags. Die Klausel hat keine Auswirkung wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis kündigt ohne wichtigen Grund.

Falls der anvisierte Arbeitnehmer als Außendienstmitarbeiter angestellt werden soll, kann eine Entschädigung für den Arbeitnehmer vereinbart werden, ist aber nicht üblich und nicht gesetzlich vorgeschrieben (im Gegensatz zu Arbeitnehmer mit andere Funktionen). Durch eine Wettbewerbsklausel wird vermutet dass der Arbeitnehmer Anspruch hat auf einen Ausgleich für Kundenverlust (siehe Unten).

A.2       Arbeitsordnung

Des Weiteren müsste eine Arbeitsordnung aufgestellt werden. Diese Arbeitsordnung beinhaltet Regeln die anwendbar sind auf alle Arbeitnehmer (in Belgien): Stundenplan, Ferienregelung, Krankmeldung, Firmenwagenregelung, E-Mail und Internetregelung, etc. Selbst wenn Sie nur einen Arbeitnehmer in Belgien einstellen möchten und diese Regeln daher im Grunde auch im Arbeitsvertrag geregelt werden könnten, ist man gesetzlich verpflichtet eine Arbeitsordnung aufzustellen.

  1. Während der Dauer des Arbeitsverhältnisses

B.1       Arbeitsunfähigkeit

Im Falle einer Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers muss der Arbeitgeber grundsätzlich einen Monat das normale Gehalt weiterzahlen. Nach diesem Monat wird das Gehalt durch die Krankenkasse übernommen (der Arbeitnehmer muss aber selber die Initiative übernehmen, sonst läuft er Gefahr nichts zu bekommen von der Krankenkasse). Es gibt spezifische Regeln für einen Rückfall.

Der Arbeitnehmer genießt (momentan) während der Arbeitsunfähigkeit keinen Kündigungsschutz, aber er kann nicht entlassen werden auf Grund der Arbeitsunfähigkeit.

B.2       Urlaub

Der Arbeitnehmer hat gesetzlich Anspruch auf einen jährlichen Erholungsurlaub von mindestens 20 Arbeitstagen (4 Wochen), plus die gesetzlichen Feiertage.

Die gesetzlichen Feiertage sind die folgende:

– Neujahr (1 Januar)

– Ostermontag

– Tag der Arbeit (1 Mai)

– Christi Himmelfahrt

– Pfingstmontag

– Nationalfeiertag (21 Juli)

– Maria Himmelfahrt (15 August)

– Allerheiligen (1 November)

– Waffenstillstand (11 November)

– Erster Weihnachtstag (25 Dezember)

Fällt ein gesetzlicher Feiertag auf einen freien Tag, hat der Arbeitnehmer das Recht auf einen freien Ersatztag.

Während der Ferien und die Feiertagen wird das normale Monatsgehalt einfach weiterbezahlt (‚einzelnes Urlaubsgeld‘). Obendrein bekommt der Arbeitnehmer in Mai oder Juni noch mal 92% seines Monatsgehalts als zusätzliches Urlaubsgeld (‚doppeltes Urlaubsgeld‘).

Der Urlaub muss während des Kalenderjahres genommen werden und kann nur ausnahmsweise bis zum Folgejahr übertragen werden.

  1. Ende des Arbeitsverhältnisses

C.1       Rente

Das gesetzliche Rentenalter liegt momentan bei 65 Jahr. Es ist jedoch unter bestimmten Umständen möglich um früher in Rente zu gehen. Das Rentenalter wird in den nächsten Jahren auch erhöht.

Das Arbeitsverhältnis endet jedoch nicht automatisch bei Renteneintritt. Nachdem der Arbeitnehmer sein Rentenalter erreicht hat, kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis kündigen in Hinblick auf den Ruhestand mit einer speziellen Kündigungsfrist die begrenzt ist auf maximal 26 Wochen (= 6 Monate).

Die Kündigungsfrist kann in diesem Fall frühestens anfangen am ersten Tag des Monats nach dem Monat in dem der Arbeitnehmer das Rentenalter erreicht hat.

Die Kündigungsfrist wird obendrein verlängert mit der Dauer einer eventuellen Arbeitsunfähigkeit (z.B. Krankheit) und des Urlaubs während der Kündigungsfrist.

Der Arbeitgeber kann auch dafür optieren um die Kündigungsfrist nicht zu berücksichtigen und stattdessen eine Abfindung zu bezahlen die das Gehalt enthält das der Arbeitnehmer verdient hätte während der Kündigungsfrist (also 6 Monate Gehalt auszahlen).

C.2       Beendigung

In Belgien gibt es in Prinzip vier verschiedene Möglichkeiten um eine Entlassung durchzuführen.

  1. Beendigung im gegenseitigem Einverständnis

Parteien können den Arbeitsvertrag jederzeit mittels einer Einigung beenden. Der Arbeitnehmer verliert dabei jedoch seinen Anspruch auf Arbeitslosengeld.

Jedoch bestimmt Artikel 36 des Gesetzes über die Arbeitsverträge vom 03.07.1978 als folgt:

„Nichtig sind Klauseln worin bestimmt wird dass […] das Erreichen des gesetzlichen oder vertraglichen Rentenalters den Vertrag beendet.“

Parteien können den Vertrag also nicht aufheben in Hinblick auf den Renteneintritt. Erst nachdem der Arbeitnehmer das Rentenalter erreicht hat, kann das Arbeitsverhältnis einvernehmlich beendet werden.

  1. Entlassung aus wichtigem Grund (außerordentliche Kündigung)

Auch in Belgien kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Berücksichtigung einer Kündigungsfrist und ohne Anspruch auf eine Abfindung beendet werden. Als wichtiger Grund gilt jedes schwerwiegende Fehlverhalten dass die Fortführung des Arbeitsverhältnisses unmittelbar und unwiderruflich unmöglich macht.

Bei einer Entlassung aus wichtigem Grund muss der Arbeitgeber sehr überlegt und dennoch sehr schnell zu werke gehen.

Erstens muss der Grund wichtig genug sein um die Entlassung zu rechtfertigen. Hierüber gibt es keine eindeutigen Listen, weil die Jurisprudenz dies Fall per Fall beurteilt. Bei mehreren kleinen Vorgehen, hilft es oft um Mahnungen an dem Arbeitnehmer zu verschicken. Zweitens ist es natürlich auch immer wichtig dass der Arbeitgeber genügend Beweismaterial hat um den wichtigen Grund zu beweisen, da die Beweislast beim Arbeitgeber liegt.

Drittens muss man die vorgeschriebenen Termine sehr genau beachten. Die Entlassung muss nämlich erfolgen spätestens am dritten Arbeitstag nach Feststellung des schwerwiegenden Fehlverhaltens durch den Arbeitgeber. Dies ist ein sehr wichtiger Termin, weil außerordentliche Entlassungen nach diesem Termin nicht mehr möglich sind. Der Arbeitgeber wird dann eine Abfindung zahlen müssen.

Spätestens drei Arbeitstage nach der Entlassung müssen obendrein die Gründe der fristlosen Entlassung an dem Arbeitnehmer schriftlich mitgeteilt werden per Einschreiben. Der Arbeitgeber kann sich bei einem späteren Verfahren nur auf die Gründe dieses Kündigungsschreibens berufen. Die Beweislast bezüglich der Termine ruht auch hier beim Arbeitgeber.

Falls Sie also Kenntnis bekommen von einem möglichen wichtigem Grund zur Entlassung, raten wir Ihnen um (schnellstmöglich) einen Rechtsanwalt zu kontaktieren um zu beurteilen ob es in der Tat ein wichtiger Grund ist und wenn ja, um dafür zu sorgen dass die Termine und vorgeschriebene Formen (Einschreiben, etc.) eingehalten werden.

  1. Kündigung mit Frist (ordentliche Kündigung)

Eine dritte Möglichkeit ist eine ordentliche Kündigung unter Berücksichtigung einer Kündigungsfrist währenddessen der Arbeitnehmer weiterarbeitet.

Auch die ordentliche Kündigung hat einige vorgeschriebene Formalitäten: Brief per Einschreiben, Beginn und Dauer der Kündigungsfrist müssen im Kündigungsschreiben festgelegt werden, etc.

Bei Formfehlern bleibt die Kündigung wirksam, aber der Arbeitnehmer muss eine Entschädigung bezahlen.

Die Kündigungsfrist beginnt am Montag nach der Kündigung und die Dauer der Frist ist abhängig von der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers:

Betriebszugehörigkeit Kündigungsfrist

für den Arbeitgeber

Kündigungsfrist

für den Arbeitnehmer

Quartal 1 2 Wochen 1 Woche
Quartal 2 4 Wochen 2 Wochen
Quartal 3 6 Wochen 3 Wochen
Quartal 4 7 Wochen 3 Wochen
Quartal 5 (nach 1 Dienstjahr) 8 Wochen 4 Wochen
Quartal 6 9 Wochen 4 Wochen
Quartal 7 10 Wochen 5 Wochen
Quartal 8 11 Wochen 5 Wochen
2 – 3 Jahre 12 Wochen 6 Wochen
3 – 4 Jahre 13 Wochen 6 Wochen
4 – 5 Jahre 15 Wochen 7 Wochen
5 – 6 Jahre 18 Wochen 9 Wochen
6 – 7 Jahre 21 Wochen 10 Wochen
7 – 8 Jahre 24 Wochen 12 Wochen
8 – 9 Jahre 27 Wochen 13 Wochen

Ab dem neunten Jahr der Betriebszugehörigkeit bleibt die Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer 13 Wochen und nimmt die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber zu mit 3 Wochen pro Jahr. Erst ab dem 20ten Dienstjahr nimmt die Kündigungsfrist nur noch mit 1 à 2 Wochen zu.

Die Kündigungsfrist wird obendrein verlängert mit der Dauer einer eventuellen Arbeitsunfähigkeit (z.B. Krankheit).

Beim Ende der Kündigungsfrist muss unter Umstände eine Entschädigung für den Kundenverlust bezahlt werden. Diese Entschädigung muss bezahlt werden wenn der Arbeitnehmer neue Kunden akquiriert hat. Das wird vermutet wenn im Arbeitsvertrag eine Wettbewerbsklausel steht. Der Arbeitgeber kann jedoch beweisen dass der Arbeitnehmer keinen Nachteil hat aus der Beendigung des Vertrags (z.B. in manchen (aber nicht alle) Fälle in dem er aufhört als Außendienstmitarbeiter zu arbeiten). Die Entschädigung muss erst bezahlt werden wenn der Arbeitnehmer mehr als 1 Jahr im Dienst ist. Die Entschädigung beträgt 3 Monate Durchschnittsgehalt (inkl. aller Lohnkomponente) wenn der Arbeitnehmer gekündigt wird bis zum 5ten Dienstjahr und wird vermehrt mit 1 Monat pro zusätzliche 5 Dienstjahre.

Obwohl man in Prinzip kündigen kann ohne Angabe eines Kündigungsgrundes, kann der Arbeitnehmer gemäß Tarifvertrag 109 eine Begründung fragen kann an den Arbeitgeber. Der Arbeitgeber muss dann die Kündigung begründen. Die Anforderungen an den Kündigungsgrund sind jedoch niedriger als bei einer Entlassung aus wichtigem Grund. Die ordentliche Kündigung kann begründet sein durch Mängel hinsichtlich der Kompetenz oder des Verhaltens des Arbeitnehmers oder auch aus betriebsbedingten Gründen. Es ist auf jeden Fall wichtig dass die Gründe tatsächlich und ernsthaft sind. Die Strafe einer nicht (gut) begründeten Kündigung ist eine zusätzliche Entschädigung von 3 bis maximal 17 Wochen Lohn. Wichtig ist in diesem Hinblick dass der Ruhestand kein rechtmäßiger Grund ist für eine Kündigung.

Auch ein befristeter Vertrag kann gekündigt werden, jedoch nur begrenzt. Der unbefristete Vertrag kann nämlich nur während der ersten Hälft der Vertragsdauer (z.B. während der ersten 2 Monate bei einer Vertragsdauer von 4 Monate) und muss spätestens vor dem 6ten Monat geschehen (z.B. während der ersten 6 Monate bei einer Vertragsdauer von 2 Jahre) gekündigt werden.

  1. Entlassung mit einer Abfindung anstatt einer Frist

Eine letzte Option ist die Entlassung des Arbeitnehmers, ohne jedoch eine Kündigungsfrist in acht zu nehmen. Diese Entlassung hat keine Formalitäten. Die Abfindung besteht aus dem Lohn das der Arbeitnehmer verdient hätte während der Kündigungsfrist. Die Lohnkomponente die ‚in natura‘ bezahlt wurden (Firmenwagen, Handy, Laptop, etc.) werden dabei bewertet auf den Betrag den der Arbeitnehmer sich erspart. So wird ein Firmenwagen z.B. meistens bewertet auf 300 à 500 EUR.

Auch die Entschädigung für den Kundenverlust muss bezahlt werden wenn die Konditionen erfüllt sind (siehe Oben).

Eine Entlassung mit Zahlung einer Abfindung muss auch begründet werden wie eine Kündigung mit Kündigungstermin (siehe Oben).

  1. MONATLICHE VERWALTUNG

Für die monatliche Lohnverwaltung, muss der Arbeitgeber mit einem Lohnbüro zusammenarbeiten. Das Lohnbüro wird für die Gehaltsabrechnung sorgen und kassiert die sozialen Sicherheitsbeiträge und Lohnsteuer welche dann an die befugte Behörde weitergeleitet wird.