Wenn Sie Ihre Dienste grenzüberschreitend anbieten möchten, dürfen Sie hierzu Ihre eigenen Arbeitnehmer ins Ausland entsenden. Diese Arbeitnehmer werden dann „entsandt“, das heißt vom Arbeitgeber ausgesendet, um in einem anderen EU-Mitgliedstaat als jenem, in dem sie normalerweise arbeiten, Dienstleistungen zu erbringen.

Im Falle einer Entsendung müssen unter anderem die Vorschriften der EU-Entsendungsrichtlinie beachtet werden. Diese Richtlinie umfasst sieben Kernbestimmungen aus dem Arbeitsrecht des Gastlandes, die als Mindestschutz für die entsandten Arbeitnehmer eingehalten werden müssen (z. B. Mindestlohn, Arbeitszeiten, usw.). Im Übrigen bleibt im Prinzip das Arbeitsrecht des entsendenden Staates gültig.

Die Praxis hat jedoch gezeigt, dass diese Richtlinie regelmäßig missbraucht wurde, um die anwendbare Gesetzgebung zu umgehen. Verschiedene Unternehmen wurden nämlich dazu verleitet, eine Briefkastenfirma in einem Land mit niedrigeren Lohnkosten zu gründen, um dort Arbeitnehmer ausschließlich mit Blick auf deren Entsendung anzuwerben. Daneben mangelte es an Transparenz und effizienten Kontrollen.

Um das Sozialdumping besser zu bekämpfen und die entsandten Arbeitnehmer besser zu schützen, wurde 2014 die EU-Durchsetzungsrichtlinie verabschiedet, mit der die EU die Kontrolle der Einhaltung der Entsendungsvorschriften verstärken möchte. Diese Richtlinie wurde in Belgien durch das Gesetz vom 11. Dezember 2016 in geltendes Recht umgesetzt. Auch andere Mitgliedstaaten müssen die Richtlinie in nationale Rechtsvorschriften umsetzen, sodass die Regelung in allen EU-Mitgliedstaaten ähnlich ist. In diesem Beitrag gehen wir auf die neuen Maßnahmen im Bereich der Entsendung ein.

Erläuterung des Begriffs „Entsendung“

Damit von einer echten Entsendung die Rede sein kann, müssen unter anderem die folgenden Bedingungen erfüllt sein:

1. Die Entsendung muss einen vorübergehenden Charakter haben.

2. Das Unternehmen muss in seinem Niederlassungsmitgliedstaat tatsächlich wesentliche Tätigkeiten ausüben, die über reine Verwaltungstätigkeiten hinausgehen.

Um einem Missbrauch vorzubeugen und zu einer einheitlicheren Auslegung zu gelangen, wird in der Gesetzgebung nun für jede dieser zwei Bedingungen eine Reihe faktischer Elemente bereitgestellt. Diese Elemente dienen jedoch nur als Hinweis (sind als nicht erschöpfend aufgezählt), und nicht jede Entsendung muss allen Elementen entsprechen.

Limosa-Meldung und Angabe eines Ansprechpartners

Der Dienstleister muss von nun an der zuständigen Behörde auch spätestens bei Beginn der Entsendung eine Erklärung übermitteln. Diese Erklärung enthält u. a. Informationen zum entsandten Arbeitnehmer und zum Arbeitgeber, zur Dauer der Entsendung, zum Arbeitszeitplan, zum Einsatzort, Angaben zum Kunden usw. Mit diesen Informationen kann die Sozialinspektion effizientere Kontrollen am Arbeitsplatz durchführen.

Daneben ist der Arbeitgeber verpflichtet, einen Ansprechpartner für die Kontakte mit den zuständigen Beamten und für den Austausch von Dokumenten anzugeben. Der Arbeitgeber muss der Sozialinspektion auf Anfrage nämlich (über den Ansprechpartner) immer eine Reihe von Dokumenten vorlegen können.

Gesamtschuldnerische Haftung im Bausektor

Eine andere wichtige Änderung bildet die Einführung eines Systems der gesamtschuldnerischen Haftung im Bausektor. Durch dieses System wird der Auftraggeber, der auf einen ausländischen Unternehmer zurückgreift, gesamtschuldnerisch haftbar gemacht für die eventuell ausstehende Entlohnung, die den entsandten Arbeitnehmern des ausländischen Unternehmers geschuldet wird (natürlich beschränkt auf die Arbeitsleistungen, die für den Auftraggeber erbracht wurden). Hierzu ist anzumerken, dass dieses System auch auf rein innerbelgische Situationen anwendbar ist (wenn nicht auf entsandte Arbeitnehmer zurückgegriffen wird).

Sanktionen

Im Gesetz ist darüber hinaus eine verbesserte grenzüberschreitende Zusammenarbeit vorgesehen, wodurch größere Transparenz entsteht und administrative Sanktionen und Geldbußen effizienter verhängt werden können. Außerdem werden im Sozialstrafgesetzbuch eine Reihe neuer Unterstrafestellungen eingeführt.

Mängel

Die EU-Durchsetzungsrichtlinie zielt lediglich darauf ab, die Einhaltung der bestehenden Entsendungsregeln zu stärken, wodurch nur ein Teil des Sozialdumpingproblems gelöst wird. Da die EU-Entsendungsrichtlinie nur vorschreibt, dass entsandte Arbeitnehmer Anrecht auf den Mindestlohn und eine Reihe von Mindestarbeitsbedingungen des Gastlandes haben, bleiben entsandte Arbeitnehmer eine attraktive Alternative, um Lohnkosten zu drücken.

Einerseits ist dies genau das, was die Gründungsväter der EU vor Augen hatten, als die den Grundsatz der Freizügigkeit der Dienstleistungen einführten, nämlich die Förderung des Wettbewerbs zugunsten des Verbrauchers. Wenn ein polnisches und ein belgisches Bauunternehmen sich um dasselbe Projekt bemühen, sollte dies dem Auftraggeber sowohl hinsichtlich der Qualität als auch hinsichtlich des Preises zum Vorteil gereichen.

Andererseits haben die Mindestanforderungen auch zur Folge, dass ausländische Unternehmen Arbeitnehmer zum Mindestlohn des Gastlandes entsenden können, was häufig deutlich billiger ist als Arbeitnehmer aus dem betreffenden Gastland. Folglich bleibt das (Risiko von) Sozialdumping in Mitgliedstaaten mit relativ guten Arbeitsbedingungen (wie Belgien, die Niederlande oder Deutschland) weiterhin bestehen.

Zukunft

Um diesem Problem entgegen zu treten, haben die EU-Minister am 23. Oktober 2017 eine politische Einigung in Bezug auf die Entsendung von Arbeitnehmern erzielt, in der dem Grundsatz Rechnung getragen wird, dass entsandte Arbeitnehmer ein Anrecht haben auf „gleichen Lohn für gleiche Arbeit am selben Ort“. Der Grundsatz legt fest, dass für entsandte Arbeitnehmer im Prinzip dieselben Regeln hinsichtlich Entlohnung und Arbeitsbedingungen gelten wie für ortsansässige Arbeitnehmer.

Fazit

Durch die Umsetzung der EU-Durchsetzungsrichtlinie werden die Arbeitgeber zusätzliche Informationen über ihre entsandten Arbeitnehmer an die zuständigen Behörden übermitteln müssen. Die erhöhte Transparenz und die verbesserte grenzüberschreitende Zusammenarbeit zielen darauf ab, dass die Sozialinspektion gezielte Kontrollen durchführen können sollte, und es sollte schwierig(er) werden, die geltenden Vorschriften zu umgehen. Wichtig ist auch die neue gesamtschuldnerische Haftung der Auftraggeber im Bausektor in Bezug auf die ausstehende Entlohnung, die ihr ausländischer Auftragnehmer den entsandten Arbeitnehmern schuldet.

Trotz der verstärkten Durchsetzungsregeln bleibt das Risiko eines Sozialdumpings weiterhin bestehen. Die EU-Entsendungsrichtlinie schreibt nämlich lediglich vor, dass entsandte Arbeitnehmer Anrecht auf eine Reihe von Mindestarbeitsbedingungen des Gastlands haben. Die Entsendung von Arbeitnehmern bleibt deswegen häufig interessant, um Lohnkosten zu drücken. Auf europäischer Ebene haben die EU-Minister am 23. Oktober 2017 inzwischen eine politische Einigung erreicht, die besagt, dass für dieselbe Arbeit innerhalb der EU dieselben Arbeitsbedingungen gelten müssen. Ein erster Schritt in Richtung gleiche Arbeitsbedingungen für entsandte Arbeitnehmer ist somit bereits getan. Das Europäische Parlament muss diese Änderungen allerdings erst noch billigen (aus Osteuropa ist hier Widerstand zu erwarten), und danach müssen die Änderungen in nationales Recht umgemünzt werden. Auf gleiche Bedingungen für entsandte Arbeitnehmer werden wir daher wohl noch eine Weile warten müssen.

Weitere Informationen und ein Beispiel für eine Limosa-Meldung finden Sie hier:

http://www.beschaeftigung.belgien.be/defaultTab.aspx?id=6540

www.international.socialsecurity.be/working_in_belgium/de/documents/certificate_D.pdf

www.limosa.be

www.europa.eu/rapid/press-release_IP-17-4068_de.htm